Сторонами трудового договора являются Работодатель и Работник. Об утверждении формы трудового договора с руководителем муниципального директора МБУКС «Селивановский Дом Культуры ». 2.2 Срочный Трудовой договор может быть заключен для замещения временно отсутствующего работника. Директор сельского Дома культуры. ТИПОВАЯ ФОРМА трудового договора с руководителем муниципального учреждения. И в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Директор дома культуры (далее - директор) относится к категории руководителей. Чем эффективный контракт отличается от трудового договора. Коллективный договор . Г. Конина в Егорьевске. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОРна 2. Фотогалерея · Полезные ссылки · Бесплатная юридическая помощь · Открытые данные. Руководитель Учреждения может заниматься другой трудовой деятельностью в их применения) определяются по соглашению сторон трудового договора. Муниципальное учреждение культуры«Дворец культуры им. Г. Конина»Утверждено на собрании трудовогоколлектива « 0. Предметом Коллективного договора являются взаимные обя. Коллективный договор разработан и заключен равноправными Сторонами добровольно на основе соблюдения норм законодательства, полномочий представителей Сторон, сво. Контроль за выполнением положений Коллективного договора осуществляет комиссия по разработке, заключению и контролю за выполнением положений Коллективного договора. И в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской. Директор дома культуры (далее - директор) относится к категории руководителей. ТИПОВАЯ ФОРМА трудового договора с руководителем муниципального учреждения. БЕСПЛАТНАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ ПОМОЩЬ · Знаменательные даты. Настоящий трудовой договор регулирует отношения между . Г.Конина», в лице директора МУК «Дворец культуры им. Действие Коллективного договора распространяется на всех Работников. В Коллективный договор по взаимному согласию Сторон могут быть внесены изменения и дополнения, которые оформля. Коллективный договор заключен в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ). Коллективный договор в течение семи дней со дня подпи. Во исполнение Коллективного договора во Дворце культуры им. Г. Конина могут приниматься локальные нормативные акты (приказы), содержащие нормы трудового права. Локальные нормативные акты не должны ухудшать положения Работников по сравнению с трудовым законодательством РФ и Коллективным договором. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить Профсоюз представлять их интересы во взаимоотношениях с Работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений. Права и обязанности Работников. Права и обязанности Работодателя. Работодатель обязуется производить оплату труда работников в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в соответствии с Положением об оплате труда работников муниципальных учреждений Егорьевского муниципального района сферы культуры, согласованной с Профсоюзом системы доплат и надбавок стимулирующего характера при наличии фонда заработной платы. Расчетные листки с указанием всех видов начислений и удержаний в месяц выдаются работникам за день до выдачи заработной платы. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения Профсоюза. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок и др. При работе по совместительству оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, оплата труда при этом производится по соглашению сторон трудового договора. Исчисление средней заработной платы производится в соответствии со ст. Трудового кодекса Российской Федерации. Занятость, условия высвобождения работников. Трудовые отношения при поступлении на работу оформляются заключением письменного трудового договора, как на неопределенный, так и на определенный срок. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, предусмотренных ст. ТК РФ. При приеме на работу Работодатель обязан ознакомить работ. В трудовом договоре, заключаемом с работником, могут предусматриваться: - условия об испытании. При неудовлетворительном результате испытания Работода. Решение Работодателя работник имеет право обжаловать в суд; 3. Работодатель и Работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. Работодатель не вправе требовать от Работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Перевод на другую работу без согласия работника не допускается. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе по поручению Работодателя. При фактическом допущении работника к работе Работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Работник имеет право заключать трудовые договоры о вы. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, опре. В случае сокращения численности или штата Работников, которое может привести к массовому увольнению, Работодатель, не позднее, чем за 3 месяца до начала организационно – штатных мероприятий предоставляет в Профсоюз информацию о возможном расторжении трудового договоров с Работниками (ст. ТК РФ) и перечень вакантных рабочих мест. До расторжения трудового договора с Работниками по п. ТК РФ Работодатель обязуется использовать естественное сокращение рабочих мест: расторжение трудового договора по инициативе работника, в том числе, в связи с выходом на пенсию; увольнение лиц, достигших предельного возраста нахождения на муниципальной службе, расторжение трудового договора по пунктам 3,5,6,7, ст. ТК РФ. 3. 9. Стороны согласны с тем, что преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата Работников в дополнение к перечисленным в статье 1. ТК РФ пользуются лица предпенсионного возраста (за 3 года до возникновения права на получение трудовой пенсии по любому из предусмотренных действующим законодательством основанию), а также при увольнении двух работников из одной семьи право на оставление на работе имеет один из них. Расторжение трудового договора с работником – членом Профсоюза по инициативе Работодателя производится с учетом мнения Профсоюза (ст. ТК РФ). 3. 1. 1. Работнику, уведомленному о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата Работников, предоставляется 1\2 рабочего дня в неделю (с сохранением среднего заработка) для поиска нового места работы. Работникам, совмещающим работу с обучением, Работодатель предоставляет все необходимые льготы в соответствии с трудовым законодательством. О возможных существенных изменениях условий трудового договора Работник должен быть извещен не позднее, чем за 2 месяца (ст. ТК РФ). 3. 1. 4. Профсоюз обязуется сохранять высвобождаемых Работников на профсоюзном учете вплоть до трудоустройства, осуще. При сокращении численности или штата не допускается увольнение двух работников из одной семьи одновременно. Стороны договорились, что в дополнение к перечню лиц, указанных в ст. ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют следующие работники: - лица предпенсионного возраста (за 3 года до пенсии); - лица, проработавшие на предприятии свыше 1. При увольнении работников по сокращению численности или штата выходное пособие Работодатель выплачивает в соответствии со ст. ТК РФ. 4. Рабочее время и время отдыха. При этом продолжительность таких работ не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 1. Работник может быть привлечен к работе в установленный для него день отдыха только с его письменного согласия и на основании письменного приказа (распоряжения) руководителя по согласованию с Профсоюзом. Работа в выходной день оплачивается в 2- кратном размере или компенсируется отгулом. Общий выходной день является понедельник. Накануне праздничных нерабочих дней продолжительность работы сокращается, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе на один час - для всех работников, на 2 часа для женщин, имеющих детей в возрасте до 1. Это правило применяется и в случаях переноса в установлен. Работникам в возрасте до 1. Очередность предоставления отпусков устанавливается графиками отпусков, составляемыми Работодателем по согласованию с Профсоюзом. График отпусков составляется не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Супругам, родителям и детям, работающим в одной организации, предоставляется право на одновременный уход в отпуск. Работнику предоставляются дополнительные отпуска с сохранением заработной платы в сле. Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 1. Работникам- специалистам устанавливаются следующие дополнительные оплачиваемые отпуска: - работникам, имеющим стаж работы в организации: Свыше 3- х лет 2 дня. Свыше 5- ти лет 4 дня. Свыше 1. 0- ти лет 6 дней. Свыше 1. 5- ти лет 8 дней. Свыше 2. 0- ти лет 1. Свыше 2. 5- ти лет 1. От 1 года до 3 лет 1 день. От 3 лет до 5 лет 2 дня. От 5 лет до 1. 0 лет 3 дня. От 1. 0 лет до 1. От 1. 5 лет до 2. От 2. 0 лет до 2. Работникам с ненормированным рабочим днём предоставляется 4 дополнительных дня к ежегодному оплачиваемому отпуску.- женщинам, имеющим детей – инвалидов в возрасте до 1. Работодатель предоставляет следующие виды отпусков: - ежегодный; - дополнительный; - дополнительный, без сохранения заработной платы. Время использования отпуска, установленного графиком, может быть перенесено по следующим основаниям: - по желанию работника, согласованного с работодателем; - по временной нетрудоспособности; - при наступлении срока отпуска по беременности и родам; - при совпадении ежегодного отпуска с учебным отпуском; - при нарушении трудовой дисциплины. Разрешается деление ежегодного основного оплачиваемого отпуска на две части по заявлению Работника и с разрешения Работодателя. Одна часть не может быть менее 1. ТК РФ)4. 1. 7. Ежегодные дополнительные отпуска оплачиваются аналогично ежегодному основному отпуску. При исчислении общей продолжительности ежегодного отпуска, дополнительные отпуска по разным основаниям суммируются с ежегодным основным отпуском или, по желанию работника, могут предоставляться отдельно в полном объеме, если это не нарушает режим работы учреждения культуры. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Работающим женщинам, имеющих двух или более детей в возрасте до 1. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются Работникам только по их заявлению с обоснованием необходимости отпуска на усмотрение администрации. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им отпуска, определенные данным коллективным договором. Охрана здоровья Работников. Типовые договоры и эффективные контракты в культуре. Эксперт электронной системы «Культура» Е. В. Абидуева, отвечает на вопросы подписчиков по теме: эффективные контракты в культуре Чем эффективный контракт отличается от трудового договора (контракта)? Понятие «эффективный контракт» появилось в российском законодательстве с принятием распоряжения Правительства РФ от 2. Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Ст. 5. 6 Трудового кодекса РФ от 3. ТК РФКонкретизацию условий оплаты труда. Раздел IV Программы. Условия оплаты труда (в т. ТК РФКонкретизацию показателей и критериев оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. Раздел IV Программы. Подобного условия не содержит. Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Ст. 1. 35 ТК РФОпределение мер социальной поддержки. Раздел IV программы. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Ст. 5. 7 ТК РФ, Федеральный закон от 2. Единственным требованием к оформлению эффективного контракта, отличающим его от трудового договора (контракта), является включение в эффективный контракт показателей эффективности осуществления работником своих обязанностей при назначении ему стимулирующих выплат. Как соотнести эффективный контракт с отношениями по гражданско- правовому договору? Эффективный контракт в культуре используется при оформлении трудовых отношений между работником и работодателем в соответствии с нормами ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права. Гражданско- правовой договор заключается в соответствии с гл. ГК РФ и оформляет отношения между двумя самостоятельными субъектами: «Заказчиком» и «Исполнителем», которые берут на себя обязательства и отвечают за их выполнение самостоятельно. Социальные и трудовые гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, на отношения сторон гражданско- правового договора не распространяются (включая оплату листов временной нетрудоспособности, ежегодного отпуска, предоставление компенсационных выплат и проч.). Оплата труда производится не на основании табеля учета рабочего времени, а на основании акта оказанных услуг. Должность работника, выполняющего работу на основании гражданско- правового договора, в штатное расписание учреждения не включается. Вопрос о применении гражданско- правовых договоров стал особенно актуальным в связи с необходимостью повышения средней заработной платы работников культуры в соответствии с указом Президента РФ от 0. Выплата заработной платы работникам «неосновного персонала» с начислениями на нее требует значительных бюджетных затрат, а также учитывается при расчете средней заработной платы работников учреждения культуры, что приводит к необоснованному увеличению заработной платы таких работников, которые не принимают непосредственного участия в повышении (увеличении) качества и объема услуг учреждения. Переход на гражданско- правовые отношения с обслуживающим персоналом учреждения культуры до некоторой степени облегчает задачу выполнения Указа . При расчете статистического показателя средней заработной платы работников учреждений культуры не берутся в исчисление работники, не включенные в списочный состав учреждения, а также фонд начисленной заработной платы по договорам гражданско- правового характера с лицами, не являющимися работниками учреждений (п. ТК РФ). Действующий на момент перевода на типовую форму трудовой договор с руководителем учреждения не может быть прекращен без наличия оснований, установленных ТК РФ. Перевод руководителя учреждения культуры, который продолжает исполнять свои трудовые обязанности, на типовую форму договора должен осуществляться путем заключения дополнительного соглашения к действующему трудовому договору (ст. ТК РФ). Само дополнительное соглашение целесообразно структурировать по следующей форме: раздел . Таким образом, у сторон возникает «новая редакция» трудового договора. Предварительно предупреждать руководителя о переводе его на типовую форму трудового договора не требуется. Статья 7. 4 ТК РФ предусматривает одностороннее (которое, впрочем, также подлежит оформлению дополнительным соглашением) изменение условий трудового договора работодателем по причинам, связанным с организационным (технологическим) изменением производства (т. ТК РФ. Отказ руководителя от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору не является основанием для его увольнения, но учредитель всегда (вне зависимости от мотивов своего решения) может расторгнуть трудовой договор с руководителем учреждения в порядке, предусмотренном п. ТК РФ. Типовая форма трудового договора с руководителем, утвержденная Постановлением . Это требование, в отличие от типовой формы договора с руководителем, не основано на нормах ТК РФ, но, как правило, включается в соответствующие «дорожные карты» сферы культуры. Следовательно, внедрение эффективного контракта должно сопровождаться либо заключением дополнительных соглашений к действующим трудовым договорам (если работник ранее, до введения эффективного контракта, был принят на работу) или заключением трудового договора на основе типовой формы эффективного контракта. По общему правилу, установленному ст. ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора (дополнение, исключение обязанностей), в т. В данном случае обязательное письменное предупреждение работнику об изменениях условий трудового договора не требуется. Если руководитель учреждения допускает возможность злоупотребления работником своими правами при применении этой нормы (например, работник может заявить об оказываемом на него давлении при переводе на эффективный контракт и изменении трудовой функции), то необходимо оформить письменное предложение (предупреждение) работнику о переводе его на эффективный контракт. В предложении (предупреждении) необходимо также указать мотивы изменения трудовой функции и срок, в течение которого работник может принять решение. Срок может быть установлен как менее, так и более двух месяцев (ст. Предложение (предупреждение) должно содержать ссылку на приложение . В данном случае уволить его в порядке ч. ТК РФ нельзя. Согласие всех работников учреждения культуры перейти на эффективный контракт является показателем авторитета руководителя и готовности сотрудников нести ответственность за результаты своего труда. В соответствии со ст. ТК РФ одностороннее изменение условий трудового договора по инициативе руководителя учреждения возможно при изменении организационных и (или) технологических условий труда. Указанная статья применяется к отношениям, связанным с проведением организационно- штатных мероприятий в учреждениях (изменение штатной численности работников, проведение реорганизации учреждения, введение новой системы оплаты труда (например, в учреждении действовала система оплаты труда, основанная на ЕТС, и учреждение переходит на «отраслевую» систему оплаты труда), изменением порядка организации основной деятельности учреждения (например, изменение режима работы). Эту норму руководители учреждений стремятся применять в связи с тем, что она дает возможность уволить работника, несогласного на переход в порядке ч. ТК РФ, и является, таким образом, мерой морального понуждения. Однако трудовое законодательство обязательного применения эффективного контракта не предусматривает, и если работодатель не сможет предоставить доказательства одновременного изменения организационных или технологических условий труда в учреждении, он может понести гражданско- правовую ответственность перед работником и трудовую перед учредителем. Также указанную статью нельзя применять в случаях, если при переводе на эффективный контракт меняется трудовая функция работника (должностные обязанности). Решение о целесообразности письменного предупреждения коллектива руководитель может принять на основании мнения представителей работников в социальном партнерстве (ч. ТК РФ). Срок для подписания дополнительных соглашений к трудовым договорам в связи с переходом на эффективный контракт может устанавливаться с учетом обязательств по переводу работников на эффективный контракт и зависеть от сроков, установленных «дорожными картами» или Программой (т. Изменение размеров стимулирующих выплат не может быть отнесено к изменению организационных (технологических) условий труда работников. Повышение минимальных окладов или изменение размеров премий не требует предварительного уведомления работника и, тем более, не может повлечь его увольнение при его несогласии с такими изменениями. Большинство учреждений культуры начиная с 2. При введении «отраслевой» системы оплаты труда приказами учредителей, постановлениями исполнительных органов власти, иными правовыми актами предусматривалась разработка и утверждение различных показателей «качественности», «результативности», «эффективности» исполнения работниками (руководителями) своих трудовых обязанностей, а также критериев и порядка их определения. С учетом порядка определения систем оплаты труда, установленного ст. ТК РФ, эти показатели (критерии), являясь составной частью системы оплаты труда, утверждались коллективными договорами или локальными нормативными актами учреждений. Переход на эффективный контракт требует конкретизации этих показателей в трудовом договоре работника, но не требует обязательного переименования уже установленных показателей «качества», «результата», «количества» в показатели эффективности. Форма эффективного контракта является типовой и может корректироваться с учетом особенностей уже применяемой системы оплаты труда в учреждении, а также установленного терминологического аппарата локальных документов.
0 Comments
Leave a Reply. |
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. Archives
December 2016
Categories |